江西某大学学生小鑫(化名)在参加江西一银行的校园招聘中,被第三方机器人判定“情绪风险高,不适宜快节奏工作”而拒绝录取。经报道后引来广泛关注,该银行决定组织专家,对考生再进行性格测试,作为是否录用的重要依据。

机器人当面试官,测试结论应慎用-黑科技

性格测试是用人单位用来筛选人才的一种常用手段,很多人找工作中都碰到过这一关,个别求职者因此被“刷下来”也并不奇怪。不同的岗位,需要的性格特质是不同的。就算同一家企业,招聘研发人员偏爱理性、沉稳的,但招聘客服人员可能就偏爱活泼、沟通能力强的,把性格测试作为录取的重要参考,并无不妥。

在这一案例中真正的问题在于,给机器人在性格测试中“一票否决权”,是否合理?对企业而言,机器人筛选大大提高了效率,甚至比传统的 HR 面试更加准确。眼下,大数据技术越来越成熟,有科研团队称只要研究人们在社交媒体上的行为踪迹,进行精确的“性格画像”,甚至比亲密的朋友、亲人还要了解得准确。在互联网行业里,精准匹配的广告等新模式,已证明此言非虚。但站在个人角度而言,现有的机器算法不可能做到百分之百准确,只要对一个人出现了误判,对这个人而言就是不公平的。企业的效率重要,个人的公平同样很重要。

同样是用机器来判断人的行为,这一冲突让人联想到测谎仪的应用。测谎仪无疑是有效的,否则不可能在公安、司法等领域得到大规模的推广应用;但也不能全部依赖测谎仪得出结论,因此世界上很少有国家和地区允许将测谎结果作为直接证据来使用。在实践上,最稳妥也最被广为接受的办法是将测谎结果作为巩固、强化证据效力的辅助手段,或者提升侦破效率的重要工具。这样的逻辑,同样适用于机器人主导性格测试引来的争议。

一方面,用人单位要谨慎赋予机器人在性格测试中的一票否决权,只能将其作为辅助手段。机器人给出的性格测试结果,应综合 HR 面试的印象评价来综合判断。同时,在决定录取与否的大逻辑中,是不是只要性格测试不合格,就一定不能录取,也要打上个问号。毕竟,情绪只反映一时情况,性格也并非不可改变的。另一方面,考虑到机器人的判断可能出错,应当公开不予录取的具体原因,同时给予求职者核查的权利。在这一案例中,用人单位并没有主动告知求职者的性格到底哪里不适合,而是在媒体介入报道后才采取“特事特办”的方式进行重新测试。如果没有安排完善的事后“纠错渠道”,类似的争议还可能发生。

机器人越来越多地替代了人类的工作,在一些领域甚至已比人类自己做得更好。但在一些算法尚未成熟的领域内,不能迷信算法,更不能轻易把“一票否决权”交给机器人。大胆创新、谨慎测试、分步推进,才是最优解。